Formo parte de la organización de seguridad de Uber y contratamos a ingenieros de software, pero posiblemente lo hacemos de forma un poco diferente a como lo hace la organización de ingeniería.
Después de que un candidato pase la prueba de selección telefónica y lo haga bien, nuestro equipo de reclutamiento lo programa para una entrevista in situ. Como gerente de contratación, nuestros reclutadores se pondrán en contacto conmigo para organizar los detalles del panel de entrevistas para el candidato. En este paso, selecciono a los miembros del equipo y las áreas en las que se centrarán con el candidato. Mi equipo suele tener las siguientes entrevistas:
- estructuras de datos / resolución de problemas
- algoritmos / resolución de problemas
- diseño de procesos + entrevista con el director de contratación (puede alternarse con el diseño de sistemas)
- diseño de sistemas
- barómetro
En las áreas de diseño de procesos y diseño de sistemas solemos centrarnos en los aspectos relacionados con la seguridad más que en los problemas generales, porque esperamos contratar ingenieros de software que o bien hayan trabajado en software de seguridad y tengan algún conocimiento del dominio o estén muy interesados en orientar su carrera en esta dirección.
Uber tiene una entrevista de subida del listón, similar a la de Amazon, en la que una persona que no forma parte de nuestro equipo, o incluso de la org de seguridad (normalmente son de ingeniería o tal vez de gestión de programas técnicos) realiza una sesión de entrevista conductual.
Después de que cada entrevistador complete su sesión con el candidato, introducen su feedback en nuestro sistema de feedback interno con una decisión general de Contratar/No Contratar (en realidad hay cuatro grados: fuerte-contratar, débil-contratar, débil-no contratar, fuerte-no contratar). Ninguno de los entrevistadores habla entre sí de la sesión que ha tenido con el candidato; eso se considera algo muy, muy malo, y si alguien lo hace accidentalmente, los miembros del equipo no tienen reparos en recordarles que no lo hagan.
Se celebra una sesión informativa con todo el panel de entrevistadores y los miembros del equipo de contratación aproximadamente uno o dos días después de la entrevista para asegurarse de que todos los comentarios están todavía frescos. El panel llega a una decisión de contratación que puede o no ser anulada por el director de contratación, es decir, el panel puede decidir contratar pero el director puede anular la decisión y no contratar; sin embargo, lo contrario no es cierto, una no contratación del panel no puede ser anulada por un director. Esto mantiene el listón técnico alto.
En el debriefing, si un candidato lo hizo bien, pero no muy bien, el panel podría discutir ofrecerle un papel de nivel inferior. La decisión sobre el nivel de la función suele ser tomada por el gerente de contratación y el reclutador, ya que hay un gran riesgo de que un candidato no acepte un título inferior al que solicitó.
Después de que todas estas cuestiones se resuelven y hay una decisión de «contratación» del panel + el gerente de contratación, entonces el reclutador se pone en contacto con el candidato con las buenas noticias y comienzan a trabajar en la parte de compensación del proceso de oferta.